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[文章]浅谈对领导力的理解

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关于领导力的话题,其实可以谈很多。从不同的角度,有不同的理解。

 

HR在组织当中,作为一个把人作为管理对象的岗位,对人的能力的管理是非常重要的一部分。领导力,在组织管理中又是非常重要的一个管理内容。因此,对于HR,谈领导力管理是不可规避的内容。

 

一个人的能力,往往是通过结果来展现。而结果,又往往通过行为来实现。因此,谈到对领导力的管理,我们也不得不从行为的角度,来谈谈如何提升领导力。

 

永远不要怀疑,一小组有思想和关心的公民可以改变这个世界,事情的确就只是这样。

 

首先,我们要知道,什么是领导力?

 

领导力(Leadership Challenge)可以被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方,不是简单的服从。它是我们做好每一件事的核心,并非一个头衔或职务。

 

从概念中,我们可以看出:

 

1、领导力是一些列行为的组织,因此,我们必须去研究行为。

 

2、领导力是在目标的前提下的。

 

3、领导力是一种激励,而不是强行的要求服从。

 

4、领导力是能力,不是职务或者头衔。并不是说要坐上领导岗位才有领导力,往往是有了领导力,才会坐上领导岗位。

 

相信,通过概念的简单分析,大家对领导力有了一个更加清晰的认识。

 

接下来,我们就看看如何在职场行为管理上,关注我们领导力的提升。

 

第一,我们要学会识人辨认,把自己的行为特长和团队成为的行为特长挖掘出来,发挥大家的特长优势来做事情,而不是用短板来工作。

 

从简单来讲,基于行为学,我们把人分为以下四种特性:

 

支配型

 

经常有掌控一切的强烈需求,而且会不计代价地求取成功;最喜欢能获得报酬或结果的强烈行动;要求直话直说,夸张的表情司空见惯;授权对他们来说是件困难的事情;有向领导管理阶层挑衅的特质,只信服他认为有能力的领导管理阶层;通常会用一层看不见的保护色来保护自己的感情,本性软弱,甚至不安。

 

表达型

 

要求参与组织的各种沟通中,通常会滔滔不绝欲罢不能,尤其是别人给他一点鼓励的话;想法可能一个接一个,但重点未必连贯;有些人可能会觉得这种人太“不着边际”,说话没有重点;永远的乐观派;容易被新的机会吸引;对人们的想法很敏感,在意别人不喜欢自己;赞美和肯定就是对他们努力的最佳回报。

 

耐心型

 

通常很好商量,手中有职权时,会选择越轻松做事的方法越好,是个好好先生;通常是一个“参加很多社团活动”的人,在人群里、社团中很能自在安然;看起来很轻松,也很能享受轻松做事的生活方式;步调快的人会觉得他们懒散,但是如果他们能依照自己的步调来,会有无比的坚韧并且忠于职守;比较能够在日常的工作中找到安适感,可能会迟疑地认为变革是“越变越糟”,最喜欢领导管理阶层能采取稳定而一致的管理作风。

 

精准型

 

通常是个批判者,也是个完美主义者;在开始任何事情之前,都会全力要求“精确”并弄懂规则,所以如果领导管理阶层片面地认为每个人对事情应该都已经取得共识、并应该得到进展时,可能会让这些人裹足不前;大家常常会认为他们擅长处理各种细节,但是如果未曾收过训练或没有给他们充分的时间,则往往成为瓶颈;宁可不做,也不要做错;这种人通常会把变动跟不安联系在一起,因此需要正面的强化。

 

以上是各类行为特质的人的行为表现,你能够通过以上的描述,发现你的行为特长,或者发现你团队成员的行为特长吗?

 

我们常说,行为特质放对了地方,就是优势,放错了地方,就是短板。我们要基于任务或者岗位的目标,发挥好自己的行为优势。

 

第二,如果你是领导者,注意不是领导岗位,你要清楚你在领导或者影响他人的时候的风格:

 

支配型

 

控制,天生的领导者,指挥命令,负责带头领导,分配责任而不是权力,想要最高的职权。

 

表达型

 

有效的团队缔造者,寻找机会者,能分配责任、权力和工作细节,有心影响他人,也有令人信服的影响力,社交技巧和擅辞令最利于公众场合的周旋。

 

耐心型

 

喜欢由别人定工作步调,逆来顺受并会全力往前冲;会脚踏实地的获得领导者的地位,由内部升迁;永远可靠且一致是优点;会密切的进行监督,让事情能一直和谐顺利地推展;稳健的获得成果,能得到同仁尊敬;持续地朝着目标推进。

 

精准型

 

遵照既定而明确规范的制度、规则、规定和确证无误的方法;忠心和可靠是其优点,会依赖别人的专长;讲求正确和质量,执意而不拖鞋的追求正确的结果。

 

认真发挥你的领导行为,可以更好地提升你的领导力。

 

第三,调整你的能量水平,达到与领导力相匹配的程度。

 

基于行为学的实践理论,我们把个人要完成相对应的任务目标所需的能量水平,分为了7个等级(区域):

 

第一区,重点运用区。在这一区中,能量要采取重点运用的方式。要确知生活中最重要的优先事务(家庭、工作、健康等),将能量做适当的导引和分配,以获得成功。

 

第二区,评估动机区。在这一区的人,最要紧的是要评估动机,以有效集中能量。为了完成任务,必须设法让每一步行动都能创造成果。要了解生活中最重要的优先事务(即家庭、工作等)为哪些。

 

第三区,效能区。在这一区的人,有充分的能量和能力,应付现今这个繁复社会的需求。

 

第四区,高度生产力区。即使有其它活动的牵绊,这类人也能成功有效地完成任务。同时,具有额外的能量,去做一些感兴趣的事情,或者追求其它目标或活动需求。

 

第五区,成就区。能完美无缺地完成任务。唯一值得留意的是,一天中是否有充分的时间可以运用这些能量?这类人自身所具有的这些能量,是否能善用到生活中各个最重要的层面(如工作、配偶、同事)上?

 

第六区,高成就区。在这一区的人,拥有无尽的能量。他们需要别的地方来释放这些能量,或是以不同的方式运用这份强大的能量。

 

第七区,超强能量区。一种惊人的驱动力。由于这种人具备了超强的能量,因此他们很难了解没有这种特质的其他人。除非遇到组织产生反作用力,或是遭到组织的压制,否则几乎可以达成任何目标并完成任何工作。

 

从以上的能量区域来看,能力支撑领导能力的能量水平,至少在第四区及以上的能量水平才行。

 

因此,如果你的能量水平值过低,只能够应付自己的事务,以及跟随其它人的领导。所以,需要提升能量水平。

 

提升能量水平的主要方法有:学习知识、锻炼身体、修心、树立目标愿景,以及信仰,等等。

 

当然,也不是能量越高越好。当能量值达到第七区的时候,常常容易会超越团队并脱离团队。因此,如果某一个人的能量值过高,需要组织对其进行约束和规范,避免其丢弃团队,无法实现任务目标。

 

关于个人领导力的管理,需要从技能、经验、行为、心理和价值观等多维度来进行。总之,有一颗利他的心和艰苦奋斗的精神,就会影响团队的其他人,让大家相信和信赖。

 

没有数据分析思维,做不好HR。调查显示,会数据的HR比同期同行的薪资高50%。不会薪酬和数据的HR,薪酬工作就只能做算工资,会薪酬和数据,才能提升人力资源数据化管理水平,数据时代的高薪人才。成为数据时代的高薪人才。

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