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[文章]真正的领导力,源自这9种行为技能

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每隔一段时间,全球头部互联网企业谷歌的员工都会收到一份问卷,这份问卷主要内容是评价自己的领导表现如何,是否给自己带来了职业技能上的提升。

 

来自下属的问卷最终反映了领导角色的成功与否。

 

其实,很多许多担任领导职务的人都在这个角色中不断挣扎。成为一个优秀的会计、开发人员、营销人员或客户经理可能更多依赖专业素养,高效且专注的工作会让你获得一个经理头衔,但这却并不意味着就拥有了领导力

 

谷歌的问卷,期望通过高效团队的研究转化为一种反馈机制,帮助领导者理解他们正在做什么,以及他们可能需要进一步发展哪些特质。根据这项研究,调查问卷揭示了成功领导者所具备的9个技能。

 

(一)没什么比“给予可行的反馈”更重要。

 

让反馈变得可行的最好方法就是让它立即生效。千万不要拘泥于形式,别等着年度复盘才告知团队应该怎样做,甚至都不要等下次一对一的会议。无论什么时候,只要有可能,在你评论一件事之后的一天内提供反馈,这样团队的人才能有条理地立即行动,

 

在茶水间里聊几句,或者通过微信、钉钉等聊一聊,都是很好的选择。(当然,要谈的是对重要问题的批判性反馈。那样的话,建议找个安静的会议室认真聊一聊)

 

《彻底坦率:一种有温度而真诚的领导 》(Radical Candor)一书的作者金斯科特(Kim Scott)认为,提供有效反馈只需两个要素: 表现出你的关心,同时就事论事直接挑战对方。切记:千万不要粉饰批评。同理心应该用在对的地方,否则滋生骄纵的办公氛围,直率一点没什么不好。

 

(二)真实但很多领导做不到的一点:把团队成员当人看

 

其实要做到这一点,无非就是三个要素:

 

首先,做一个好的倾听者。当团队成员站在你的办公桌前时不要再滑你的手机,倾听就是一种尊重。总结他们所说的内容以确认你理解正确;

 

其次,尽量对灵活的工作安排持开放的态度。当员工需要照顾一个生病的孩子或必须让水管工到家里维修时,又或者他们上下班路程很长,需要提前或推迟上下班时间,以避免最拥堵的交通高峰期。如果你愿意接受合理的要求,员工也必会以奉献和忠诚来回报。

 

正反馈:达到一个重要目标后的小聚餐或者轻松的复盘会有助于与员工建立更好的联系。

 

(三)要管,但切勿纠结于细节的过分微观管理

 

你雇用了有能力的人,那么就要相信他们的实力,为他们开路。

 

在丹尼尔·平克(DanielPink )的书《激励》(Drive)中,他谈到自主性是激励的三个关键因素之一。(另外两个是通往精通的路和目标感。)

 

换句话说,没有什么事情比被告知该做什么和什么时候做更能打击员工的士气了。

 

与你的组织一起定下更高层次的目标,也可以试试OKR框架。现在国内很多互联网公司也将OKR奉为管理之圭臬,而OKR这套系统本身也与谷歌有所渊源。OKR最早由英特尔公司制定,后来由投资人约翰·都尔(John Doerr)引入谷歌,并沿用至今。

 

要清楚一点:如何实现这些目标在很大程度上应该由团队成员来决定,而不是领导,他们是离工作、离任务最近的主导者,给他们一些自主权有助于他们的职业成长。

 

(四)重视每个人的观点,即使这些观点与你自己的不同

 

英雄所见略同。但事实上,发散性思维才是用新方法解决复杂问题的有效途径。作为一个领导者,首先,当你的团队不同意你的决定并提出新的想法时,积极地邀请他们来挑战你的决定。

 

创造性的摩擦绝对是一件好事——每个领导都明白,你的目的并不是雇佣一批人来赞同你,语言上赞同的成本其实并不高,挑战的勇气才可贵。

 

在争论中,当有人足够勇敢地相信你的话时,也要感谢他们有勇气分享他们的想法。这两种行为将有助于创造一个心理安全的环境和一种尊重异义的文化。

 

(五)让团队专注于结果

 

专心投入,把一个项目移到“完成”列表,然后开始下一个项目,这是一件满足感很强的事情。很多人会因为待办清单事项太多,而耽误了项目完成进度。一定记得提醒团队,要结果导向,公司并不关心你的待办事项清单,它关心你能够实现什么,结果计数,这应该是每个职场人都该懂的道理。

 

好的leader会给人们一个可衡量的目标去实现,并给到充足的空间去实现它。这就意味着要确保他们的盘子不会塞得太满,这样他们就可以不断重复,直到达到预期的结果,这样也有助于保持员工不断进步的动力,也同样意味着给予他们尽可能多的决策权。

 

(六)必要的信息通路:从上到下共享相关信息

 

虽然做到绝对信息的绝对透明很难,但保证信息的有效通路有助于在组织内建立信任。很简单的同理心,当团队成员看到自己的工作与大局相符时,他们也将有动力完成更多的工作,也就容易更加主动地做更多正确的事。

 

在相关研究中,发现绩效和共同目标感之间存在强烈的正相关性: 66% 的高绩效团队理解他们的工作如何使客户和企业受益,而在低效团队中,这个数字仅为25%

 

(七)开展有意义的讨论,灵魂4问指导团队发展

 

你现在最喜欢和最不喜欢你的角色是什么?

 

你在哪里看到两年后的自己?5年?(虽然有点陈词滥调,但仍然是一个必要的问题。)

 

我们的团队/部门/公司需要哪些,但我们现在还不够的?

 

你觉得可以在近期从事哪些类型的项目来帮助自己培养下一阶段职业生涯所需的技能?

 

(八)清楚地传达期望

 

这不仅仅是关于领导对目标和结果的期望。优秀的领导者还会与他们的团队一起制定日常工作的规则。每个领导都希望员工按时、按预算交付高质量的工作。传达这种期望的最有效方法是集思广益并与您的团队达成一致。然后,每年对它们进行一到两次反思,并根据需要进行调整。

 

(九)有专精的领域,也要拒绝知识盲区

 

很有可能,你通过贡献更多赢得了尊重并获得了领导地位。但不可否认的是,想要带领团队,你需要保持足够充沛的新技能来理解你的团队正在做的工作,并给他们有价值的反馈,在延展型的组织里尤其需要这一点,每个人都有不擅长的领域,但作为领导,有一定的长板,也可以存在些微短板不够精专,但绝对不能存在知识盲区。

 

在谷歌这份研究中,令人意外的是,对于领导的评价,诸如“创新”和“远见卓识”这样的词语不见踪影,这充分说明了优秀的领导力意味着什么。

 

你不需要想出最大胆的想法或者成为最好的程序员。但你必须建立一个坚实的平台,让团队成员站在上面,自我成长,即便离开他们也认可这是他们一生中做过最好的工作之一。

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